下面是几位网友的分析：
网友一：我自己的真实故事，在公司担任it负责人，底薪8100，奖金折合一个月2300，5天7.5小时，整个公司的it均由我负责，从购买电脑到内网维护，服务器，电话，网站，oa，推广等等，最重要的还负责设计公司的连锁学校管理系统，由于对公司的管理撤底的失望，于去年年底提出离职，然后上演了各种人马对我的劝说，我统统只回了一句:早干嘛去了，于今年五月成功离职。离职前和公司签了一个补充协议，我在家办公，仍然负责连锁学校管理系统，工资不变，一外月看需求去一趟总部就好。
离职前的最后一个星期，大老板找到我，问我为什么要走，和他关系很好，所以我直说了:我为什么不走，你自己去看看，刚来公司一年半的工资就比我少1000块，而我跟了你6年，在公司的福利就比他们在过生日的时候多了50块钱，或者说他的工作的重要性比我高，或者说他的贡献比我高。他回了一句，我给你涨工资了其他人怎么办？我没有再回答，转身出去了，跟人事部的负责人说，离职申请我半年前就交了，一个星期后我要走，手续不办完，后果你自己负责。一个插曲，在商量补充协议的时候在社保方面谈不拢，我认为我仍然在为公司服务，需要公司继续购买，但人事总监认为我已经离职了，不能购买，几番理论不果，我现在自己掏钱买社保，然后我修改了协议，将技术保密时间改成与合同期限一样，并且不负责新技术的更新。写在后面:老板不给老员工加薪是因为他认为老员工会老实一些，因为不老实的都混不成老员工，所以好欺负，给新员工高工资是因为老员工走了得招人，而老员工的价格是招不到的，他必须涨工资。
激励员工为公司创造更多价值，并投入激励成本去促进大家持续玩命干——这是老板们不断修炼的大法。从激励的角度而言，新入职的员工，总体来说，工作的主观能动性更高，不需要太花心思和成本去激励。但对于一些老员工，则需要不断通过涨工资、发奖金、甚至赠送股权等方式，不断的投入激励成本，希望他们能持续创造价值。但结果呢？一部分老员工的激励成功越来越高，还有一些干脆混成了老油条，啥激励都不好使啦。其实在很多知名的公司，都采用一些类似末位淘汰制的常规考核，不断更新人员梯队的年龄层次，用不断引入新人来保持公司的活力。但老板们最核心的思维，则是通过激励成本来计算的，预期花太多成本激励老员工保持状态，还不如不花激励成本，找一个工资稍微高点的新人。但总体核算下来，在新人身上综合投入的成本往往更低、更划算。
老板不希望与钱相关的事形成不良风气，特别是“不给涨工资就离职”这种情况。在国外，员工之间的薪资都是绝对保密的，也没有互相打听工资多少的习惯。而在咱们国内企业中，虽然工资多少也保密，可大家私下打听工资已经是很平常的现象了。没有比较就没有伤害，听到别人的工资高，心里不平衡，肯定忍不住会去找领导聊聊涨工资的事。这一来二去，有人找领导涨工资的事得逞后，其他人势必会效仿。这样的风气是老板们最担忧，也是最希望遏制的。所以，宁可让天天嚷嚷涨工资的人离职走人，也不能助长这种风气的形成。否则，前赴后继的都来嚷嚷涨工资，老板们就难与控制这恶性的局面了。站在老板的思维去考虑公司里的很多现象，很多事儿就都明白了。特别是从综合成本核算的角度，扒拉扒拉算盘算算账，评估一下老板心中的得失，他们的很多行为你也就都理解了。不都是为了挣钱嘛，没啥想不通的，大家觉得呢？欢迎关注、点赞和交流哦~
网友二：这真的是一个普遍的现象，就像我们公司这样不足百人的公司，这种现象也是很常见的，开始我也很困惑，现在我渐渐的明白了。我刚到我们公司不久时，我的一个女同事跟我说到她离职的原因是“她想要薪资涨到10k，但是公司不给，所以她就选择离职了”，而后她找了一家还不错的公司，薪资12k。当时，我真的很疑惑，这个要求对于当时的行业薪资来说并不高，为什么领导们就不愿意提呢？后来，我们来了新的同事，薪资15k招的，正是替代了这个同事的位置，然后我就又疑惑了公司留下老员工也不需要培养，同时还能省钱，为什么公司偏不这么做呢？
现在我想明白了，这是因为受众是不一样的，老员工是一群人的代表，如果公司给这个同事涨了20%，那么其他的老同事也需要同样的涨幅，那么对于公司来说就是一大笔的薪资；但是新员工毕竟是个别的，某个新员工的薪资给的高了一点，但是受众只是这几个新员工；考虑到这些，公司肯定会愿意花1w重新招人了。特别是一些大公司，更是会青睐这样的做法，曾经和一个在bat公司任职的人聊天，我说你的工资一定很高吧，然后他“呵呵了一下”说，“你懂的，我们这种刚毕业就在公司入职的工资都不高，不像是后续招的，那薪资才是高的”，大公司重责上千上万的员工，如果每个员工的薪资涨幅都很多，那么公司肯定就会吃不消了，所以多花点钱招新员工，他们还是划算的。
其实，就像我们这样的小公司，目前也是如此的做法，划分出公司的几个核心员工，其余的普通员工可以随时走，因为有核心员工可以带着新员工，公司的业绩与工作仍然可以运行的很好，同时，这样做的最大好处就是节省公司的开销。所以，不管是大公司还是小公司，这种现象很普遍，也很常见的。
网友三：这种情况确实很常见，之前我也遇到过，有跟关系很好的hr姐妹聊过，她们的解释基本差不多。一般有以下几个原因：如果能找到更专业更有工作激情的人，我愿意多花钱。实际上，对于公司来讲，他不但会计算人力的投入，他更关注人力的投入产出比，就是这个人到底能给公司创造多大的价值，更看重的是在这个岗位上人的能力，招聘新人，公司可以在招聘中拥有绝对的主权，挑选更专业的更合适这个岗位的人来工作。另外，当一个人刚接触工作时，往往都更有激情，会因担心自己做不好而非常努力，这也是新人与老人之间的差别。一个团队要不断地注入新鲜血液，才能更好更有效地刺激团队成员，也能激发更多的灵感。所以，多花1000块，实际上对于公司而言，未必不是一件好事。我们看到的是多花钱，实际上带来的效益远远不止1000块。
同样是老员工，如果没有突出贡献不可大幅涨薪，要体现职场公平性。老员工一般都是在这个岗位上已经熟悉工作套路，甚至闭着眼睛都会干，工作承接绝对没问题，但是对于创新可能就没有那么多想法。一是老油条不愿意动脑，二是想动脑，但长期处在公司环境下思维受限。这就直接导致了老员工每年成绩平平的现象，没有突出的贡献，公司是不会涨薪的，而且老员工之间相互熟悉，难免会遇到谈论薪资的情况，给谁涨给谁不涨，对公司的影响是非常大的。所以，公司从外部招聘新人，就不存在这个问题，也许新人刚到岗需要熟悉一段时间，但是他会把公司以外的新鲜的东西带进来，调动大家的思维，并且，他的薪资对于老员工来说没有可比性，因为经历不一样，不会对其他人造成影响。其实不管老员工新员工，能力还是最重要的，我之前就职的时候，不说跳槽，就是在本单位涨薪幅度也是很大的，所以这跟能力强相关，想要更多的涨薪，就要体现出你对于公司的不可替代价值。
这种现象大多出现在大公司，大公司涨薪幅度比较小，甚至相当于不涨薪（比如程序员圈子里热议的某国产手机公司一年以上司龄才会涨薪，且只涨薪5%，引起怨声载道，纷纷吐槽年后要跳槽。不过他家手机确实性价比很好，电视做的也不错，生态很好，还是很不错的公司的。）为什么大公司普遍不涨薪呢：宁愿少数员工跳槽，重新花更多的工资招新人，也不愿意给这个员工加薪呢？这要好好算一笔账了，假设给员工涨薪，且幅度超过20%，但是职位没变，工作强度没变，那么，和你工资差不多得同事会怎么想？和你能力差不多的同事又会怎么想？其他部门的同事也会有想法了。所以，为了避免引起大部分老员工加薪要求，大公司会宁愿少数员工辞职，花多一点钱招一个新员工，也不会开启加薪的头。
有的大公司在薪酬方面的规则限制很多，变更起来会更麻烦，相比较而言，重新招聘新人反倒是更简单。除此之外，公司招聘新人，新鲜血液对于公司而言也是很大利好的，可以削弱老员工的不可替代性。因此，想要加薪就要先让自己在公司的地位不可替代，当然，这是很不容易的，也许比跳槽加薪还难。新员工更有干劲，老员工更容易有养老心态，这种情况下，公司当然会选择招聘新人，带动老员工的斗志，提高业绩和工作产出效率。大公司招新成本更低，用数字说话吧：假如一个部门20个人，每个人的价值10k，但是实际每个人只拿了8k，辞职跳槽的人比例比较低，只有2个，人力只需要花11k再找两个人就行。算总账只花了8k*18+11k*2=166k，比起整体加薪到200k，节省34k，所以，大公司不愿涨薪，也能够理解了吧。
但是对于小公司，又是另一番场景了，某个大牛很重要，业务基本靠他，比如一个为公司工作5年的技术老大，市场价值是30k，在这个公司薪资是18k，实际上公司技术完全依赖此人，几个项目压在他身上，每月价值上百万，如果老板坚持不涨薪，外部招聘，大牛离开，外部招聘需要30k的两个人才能完成，一两个月后到岗，公司损失几百万，招聘成本十来万，且对其他人带来负面影响，纷纷离职，这公司距离倒闭也就不远了。这老板也是十足的呆瓜了。一般来说，稍有规模的公司都会有清晰的薪酬管理政策去应对纷繁复杂的人力资源市场，如合法合规，内部公平性，市场竞争力。合法合规，比较直观，就无需赘言了。下面就市场竞争力及内部公平性的方面针对员工挽留的做法做一些解释。
市场竞争力目前大部分公司都会把工资标准定在市场的中位，绩效考核达到要求的员工一般来说工资就会定位在这一区间内。如果绩效更好的“超级”员工，工资水平会更高， 但是那个群体不会超过总人数的25%左右。对于那位在其他公司拿到一万元的offer的员工，如果他的职位也有提升，那我由衷的为他高兴，同时我也为自己公司感到骄傲，因为我有能力培养出市场需要的人才来。但这并不说明我一定需要一万元才能找到替代的人。我完全有可能用原来的中位薪酬水平找到我要的人，因为这个价位区间的人才是最多的。
内部公平性，咱们中国人一直存在患均不患贫的传统观念，对于公司来说，保持内部薪资水平的公平性尤为重要。这并不是说团队里所有人员的薪资都完全一样，有很多考虑因素。如果那个员工拿着外面给的一万元的offer来要我加薪，我如何面对其他忠心耿耿工作的部下，我到底在鼓励什么？那么，员工离职要不要挽留？从公司的良性发展的角度来说，保持10%左右的流动率，让公司不断有新鲜血液输入，并非坏事。我认为公司的人才挽留机制应该做在前面。一般来说，我是不会挽留提出离职的员工的。如果我认为他找到了我给不了的更好的机会，我会鼓励他抓住机会，如果我没有看出他为啥离职，我会跟他好好聊一下，帮助他看清楚他所做出的选择，大家都是成年人了，都有能力也应该为自己的决定负责任。
网友三：公司宁愿花1w重新招人，也不愿意花9k甚至8k留住老员工，这恐怕是很多职场老司机心中的痛。而作为老员工，独自伤心者有之，愤然离去者有之。布蚁想从另外的角度，即员工本身来分析一下这个问题。你值得公司用加薪来挽留吗？每家公司能够存活，老板肯定不傻，或者说，大多数老板要比你精明。使用老员工比新员工成本要低，老板自然明白。每家公司都有其核心团队，只要这个团队在，就能保证公司正常的运营。所以，每家公司都会花高薪聘请行业的高端人才，甚至许其股权激励，以留住核心人才，保证公司的正常运营。而核心团队之外的员工，则可以随时走，最多就是再招一些就是了。所以，不妨问问自己，你值得公司加薪挽留吗？如果你值得公司用加薪来挽留，你表现出来了吗？这个世界上到处都是有才华的穷人。你可能很有才华，可是老板知道你有才华吗？当今职场竞争激烈，如果你只是一个埋头工作的蛮牛，你被埋没也是正常的事情。毕竟公司的舞台就那么大，不是每个人都有上台表演的机会。再说，即便是比上台了，老板也可能关注不到你。你有能力，有才华，必须要恰当的表现自己，让老板知道你就是他需要的人才，你值得他去挽留你。
作为老员工的你，还有初入公司时的干劲吗？不知道还有多少老员工干拍着胸脯说，自己还像刚入职一样干劲十足。估计大多数老员早就变成了职场老油子，没了当时的激情，没有了之前的进取心，反而凭借着对公司规则的熟悉，合理的钻着空子。这对公司来说是危险的，公司要保持活力，换新鲜的血液是重要的手段之一。在你抱怨“公司宁愿花1w重新招人，也不愿意花9k甚至8k留住老员工”的时候，你怎知道，这不是公司在故意逼你走的呢？以上3条，如果你的答案是否定的，那么请停止抱怨，好好反思一�...